96 / 116
Maart 2018
94
AKTUEEL
Goeie arbeidspraktyke en
-verhoudinge in die kollig
Reeks
M
oet ons as landbouers steeds vasklou aan die eeu-
oue siening dat werkers wat hul poste verlaat inherent
sleg vir ‘n besigheid is, of moet ons met nuwe oë kyk na
arbeidsomset en die redes daarvoor ontrafel?
My opinie is dat dit beide positiewe en negatiewe gevolge vir jou
boerdery inhou. Aan die een kant verloor ‘n mens sekerlik vaar-
dighede en kennis wat oor ‘n periode opgebou is, maar aan die
ander kant gee dit vir werkgewers die geleentheid om ander en
vernuwende denke na die werksplek te bring. Dit bied ook die
geleentheid om werknemers wat nie effektief in die werksplek
funksioneer nie, te vervang met werknemers wat voldoen aan die
vereistes van ‘n spesifieke pos.
Dit is belangrik om te onderskei tussen posverlaters wat ‘n
negatiewe invloed op die boerdery sal hê teenoor dié wat
nie inpas in die kultuur van jou boerdery nie – of wat nie
effektiewe bydraes tot organisatoriese sukses lewer nie. Ons moet
daardie werknemers kan identifiseer wat, indien hul jou boerdery
verruil vir ‘n ander besigheid, ‘n afname in produktiwiteit, wins-
gewendheid, innovering en ‘n verswakking in die moraal van die
oorblywende werknemers sal veroorsaak.
Nou is die vraag: Hoe doen ek dit? Hoe bepaal ek wie effektief
funksioneer en wie bloot saam met die stroom vloei? Hoe sien ek
toe dat al my werknemers ‘n effektiewe rol speel in die bereiking
van ons doelwitte? Die antwoord hierop is baie maklik: Jy moet die
regte aansoeker na jou besigheid trek, die regte aansoeker aanstel
en die nuwe werknemer ontwikkel en motiveer om die besigheid se
doelwitte na te streef en sy werk volgens die gestelde standaarde te
voltooi. Hierdie mag ‘n maklike antwoord wees, maar die uitvoering
daarvan is uiters ingewikkeld en benodig die daarstelling van ver-
skeie prosedures.
Dit is belangrik om te weet wat die werknemer moet doen om
effektief in sy pos te funksioneer en wat die minimum ver-
eistes is waaraan voldoen moet word. Om dit te bepaal, is dit
belangrik om eers ‘n pos- en of taakbeskrywing van elke pos
op te stel. Dit vorm die basis van die verhouding tussen die
produsent en sy werknemer en kan gesien word as ‘n ooreen-
koms waarin die produsent, as werkgewer, se verwagtinge duidelik
aan sy voornemende werknemer uitgespel word. Dit gee ook aan
die werknemer duidelikheid oor wat van hom of haar verwag word.
'n Posbeskrywing is egter nie ‘n prosedurehandleiding wat elke
unieke detail bevat nie en dit is ook nie ‘n aanstellingsooreenkoms
nie. ‘n Posbeskrywing vorm die basis van enige besigheid se
arbeidsverhoudingebestuurstelsel en daarsonder kan die volgende
prosesse nie effektief afgehandel word nie: Werwing en keuring, be-
paling van vergoeding, prestasiemeting, opleiding en ontwikkeling,
oriëntasie van nuwe werknemers en opvolg- en menslikehulpbron-
beplanning.
Aangesien die posbeskrywing die basis vorm van soveel menslike-
hulpbronprosesse, wil ek graag daarop fokus. Hoe stel ons ‘n effek-
tiewe posbeskrywing vir ‘n pos op? Eerstens moet ons gaan dink oor
die volgende vrae en antwoorde daarvoor kry.
Wat is die pos wat ek nou moet beskryf?
Wat moet die persoon doen wat in hierdie pos is? (Bepaling van
sleutelprestasie-areas vir die pos.)
Watter besigheidsdoelwitte moet die pos bereik en wanneer?
Wat is die hulpmiddels wat die werknemer gaan benodig om
hierdie pos effektief te kan beklee?
Waarom word hierdie take verrig en wat is die waarde daarvan
vir die boerdery?
Wanneer die produsent weet wat die pos behels, kan voortgegaan
word met die effektiewe bestuur en meting van daardie pos. Die
bogenoemde antwoorde moet nou punt vir punt in ‘n posbeskry-
wingsdokument vasgevang word.
Nadat die posbeskrywing voltooi is, sal die werkgewer presies weet
wat hy in ‘n aansoeker benodig om die pos effektief te kan uitvoer.
‘n Geteikende groep persone wat aan hierdie vereistes voldoen,
kan nou gedurende werwingsaksies genader word. Slegs persone
wat voldoen aan die minimumvereistes vir die pos word genader
vir onderhoude. Dit waarborg dat sifting van kandidate op die regte
gronde moontlik is.
Gedurende die onderhoude sal die produsent nou presies weet
waaraan die werknemer moet voldoen en wat sy take behels.
Onderhoudsvrae wat hierdie take en vereistes toets kan nou opge-
stel word, wat sal waarborg dat goeie, objektiewe besluite geneem
word. Dit sal daartoe bydra dat die aansoeker en die pos waarvoor
aansoek gedoen word, bymekaar pas. ‘n Behoorlike passing tussen
‘n werknemer en sy pos sal verseker dat die werknemer effektief
funksioneer en ‘n bydrae tot organisatoriese sukses kan maak.
‘n Posbeskrywing sal verder daartoe bydra dat duidelike standaarde
aan die werknemer gestel word, wat dit vir ‘n werkgewer moontlik
maak om afwykings van hierdie standaarde te identifiseer en aan te
spreek. Sodoende word opleidingsbehoeftes aangespreek en werk-
nemerprestasie voortdurend verbeter.
Die voordele van ‘n korrek-saamgestelde posbeskrywing is legio,
maar help veral om die redes vir arbeidsomset te ontrafel en te be-
paal wanneer ‘n werknemer en werkgewer se skeiding tot voordeel
en of nadeel van die boerdery is.
As ‘n posbeskrywing en die verwante prosesse reg uitgevoer en
benut word, het dit ten doel om ‘n totale werksmag van opgeleide,
ontwikkelde en effektiewe werknemers daar te stel, wat saam met
werkgewers die pad stap om hul doelwitte te verwesenlik.
Kontak Dirk Coetzee by 082 443 0296 of 056 515 2001 vir ‘n voor-
beeld van ‘n posbeskrywing en ‘n lys vir wat daarin vervat moet
wees.
DIRK COETZEE,
arbeidsverhoudingespesialis
Ontrafel jou boerdery se arbeidsomset